User Tools

Site Tools


under_new_management_leading_organizations_upending_business_usual

Under New Management: How Leading Organizations Are Upending Business as Usual Tiếng Việt

Lượt xem: 4

Bản tóm tắt cuốn sách Under New Management: How Leading Organizations Are Upending Business as Usual (Dưới sự quản lý mới: Các tổ chức hàng đầu đang sử dụng công việc kinh doanh như bình thường như thế nào) của tác giả David Burkus dưới đây được dịch sơ bộ bằng công cụ dịch tự động và sẽ được kiểm tra, điều chỉnh lại bởi các thành viên của trang web dichsach.club (bao gồm cả bạn nữa);
Vì vậy, nếu bạn nhận thấy bản dịch này có nội dung nào chưa chính xác, đừng ngần ngại ấn vào nút “Edit this page” để hiệu chỉnh nội dung giúp bản dịch ngày càng hoàn thiện hơn. Cảm ơn bạn rất nhiều!

Bản dịch Tiếng Việt Bản tiếng Anh
Dưới sự quản lý mới: Các tổ chức hàng đầu đang sử dụng công việc kinh doanh như bình thường như thế nàoUnder New Management: How Leading Organizations Are Upending Business as Usual
David BurkusDavid Burkus
Under New Management (2016) nói về vai trò thay đổi của các nhà quản lý trong một thế giới nơi mà sự linh hoạt và kiến ​​thức làm việc đã trở thành dấu ấn. Những nhấp nháy này giải thích cách thức quản lý theo tiêu chuẩn khôn ngoan nhất định không còn được áp dụng và thay vào đó phải làm gì.Under New Management (2016) is about the changing role of managers in a world where flexibility and knowledge work have become hallmarks. These blinks explain how certain standard management wisdom no longer applies and what to do instead.
Ý tưởng chính trong tiêu đề nàyKey ideas in this title
Nhân viên hạnh phúc có nghĩa là khách hàng hạnh phúc.Happy employees mean happy customers.
Mời nhóm của bạn tham gia vào việc tuyển dụng và trả lương cho những nhân viên nghỉ việc để tiếp tục.Invite your team to participate in hiring, and pay disengaged employees to move on.
Quản lý công ty của bạn một cách linh hoạt và để nhân viên của bạn tự tổ chức.Manage your company flexibly and let your employees organize themselves.
Hãy để nhân viên của bạn chọn không gian làm việc của họ và hạn chế việc sử dụng email trong công ty của bạn.Let your employees choose their workspace, and limit email use in your company.
Thúc đẩy liên hệ với các công ty khác.Foster contact with other companies.
Đưa ra phản hồi cá nhân, kịp thời và minh bạch về tiền lương.Give personal, timely feedback and be transparent about wages.
Tóm tắt cuối cùngFinal summary
Hãy tưởng tượng điều gì sẽ xảy ra nếu bạn phải sửa chữa sổ tay của mình bằng một công cụ thời kỳ đồ đá. Rõ ràng, nó sẽ không hoạt động. Công cụ đó hoàn toàn phù hợp với thời xa xưa, nhưng ngày nay chúng ta chỉ đơn giản là cần một thứ khác.Imagine what would happen if you had to repair your notebook with a Stone Age tool. Obviously, it wouldn’t work. That tool was perfectly fit for the olden times, but nowadays we simply need something else.
Và nó cũng giống như các chiến lược quản lý. Tất nhiên, những chiến lược “cổ xưa” đó thực sự không quá cũ, nhưng dù sao thì chúng cũng đã lỗi thời.And it’s just the same with management strategies. Of course, those “ancient” strategies really aren’t all that old, but they’re obsolete, nonetheless.
Trong vài thập kỷ qua, tính chất công việc đã thay đổi cơ bản. Chúng tôi đã giao ngày càng nhiều công việc có kế hoạch cho máy móc trong khi công việc của con người ngày càng trở nên sáng tạo và không thể đoán trước được. Và thông thường, lao động này không còn là thủ công nữa; nó thuộc về tinh thần, giống như viết các chương trình máy tính. Chúng tôi đang vận dụng ý tưởng và kiến ​​thức thay vì mọi thứ. Làm việc như thế này đi kèm với các quy tắc riêng của nó.Over the last few decades, the character of work has changed fundamentally. We’ve delegated more and more plannable work to machines while human work has become increasingly creative and unpredictable. And often, this labor isn’t manual anymore; it’s mental, like writing computer programs. We’re manipulating ideas and knowledge instead of things. Work like this comes with rules of its own.
Trong phần tóm tắt cuốn sách này, bạn sẽ khám phá các chiến lược quản lý mới sẽ giúp bạn thích nghi với thế giới công việc đã biến đổi này. Ngoài ra, bạn sẽ tìm hiểu về một số công cụ quản lý phổ biến chưa bao giờ thực sự hoạt động ngay từ đầu.In this book summary, you’ll discover new management strategies that will help you adapt to this transformed world of work. Additionally, you’ll learn about some popular management tools that never really worked from the get-go.
Trong phần tóm tắt này về Dưới sự quản lý mới của David Burkus, bạn sẽ tìm hiểuIn this summary of Under New Management by David Burkus,You’ll find out
có gì tệ về email;what’s so bad about emails;
tại sao Amazon trả tiền cho nhân viên nghỉ việc của họ; vàwhy Amazon pays its employees to quit their jobs; and
tại sao, đôi khi, các công ty tốt hơn nên chia sẻ ý tưởng của họ với các đối thủ cạnh tranh của họ.why, sometimes, companies are better off sharing their ideas with their competitors.
Theo Ý tưởng Chính Quản lý Mới # 1: Nhân viên hạnh phúc có nghĩa là khách hàng hạnh phúc.Under New Management Key Idea #1: Happy employees mean happy customers.
Tất cả chúng ta đều được dạy rằng khách hàng là thượng đế, nhưng thực tế là câu nói này không còn giữ được nhiều nước. Đó là bởi vì nhân viên của bạn nên là mối quan tâm chính của bạn. Và đừng lo lắng về khách hàng của bạn, họ sẽ không bận tâm nếu bạn tập trung vào những người làm việc cho bạn.We’ve all been taught that the customer is king, but the reality is that this saying no longer holds much water. That’s because your employees should be your main concern. And don’t worry about your clients, they won’t mind if you focus on the people who work for you.
Trên thực tế, nhân viên hạnh phúc dẫn đến những khách hàng hài lòng và trung thành. Ví dụ, nếu bạn, với tư cách là một người quản lý, hãy chắc chắn rằng nhân viên của bạn yêu thích công việc của họ, họ sẽ có động lực hơn và do đó có nhiều khả năng trở nên thân thiện và tương tác với khách hàng.In fact, happy employees lead to happy and loyal customers. For instance, if you, as a manager, make certain that your employees love their jobs, they’ll be more motivated and therefore more likely to be friendly and engaging with customers.
Bạn không tin điều này?Don’t believe this?
Vâng, nó thực sự được hỗ trợ bởi nghiên cứu.Well, it’s actually supported by research.
Stephen Brown và Son Lam thuộc Đại học Houston đã công bố một nghiên cứu năm 2008 cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên gắn chặt với những khách hàng hài lòng. Nghiên cứu của họ cho thấy rằng khách hàng của những nhân viên hài lòng nhận thấy chất lượng dịch vụ của họ cao hơn nhiều và thú vị là mối tương quan vẫn giữ vững ngay cả đối với những khách hàng có ít liên hệ với nhân viên.Stephen Brown and Son Lam of the University of Houston published a 2008 study that found that employee job satisfaction is closely tied to happy customers. Their research showed that the clients of happy employees perceived the quality of their service to be much higher and, interestingly enough, the correlation holds up even for customers who have little employee contact.
Vì vậy, việc đặt nhân viên của bạn lên hàng đầu sẽ rất hợp lý về mặt tài chính. Bởi vì nếu bạn chăm sóc họ, họ cũng sẽ làm điều tương tự cho khách hàng của bạn.So it makes good financial sense to put your employees first. Because if you take care of them, they’ll do the same for your customers.
Làm sao?How?
Chìa khóa để có được những người lao động hạnh phúc, tận tâm và sáng tạo là sự tin tưởng. Điều đó có nghĩa là bạn cần phải cắt bỏ những quy tắc cứng nhắc và tránh liên tục kiểm tra nhân viên của mình. Rốt cuộc, không ai thích được quản lý vi mô.Well, the key to happy, committed and creative workers is trust. That means you need to cut loose your rigid rules and avoid constantly checking up on your employees. After all, nobody likes being micromanaged.
Thay vào đó, hãy đặt ra một số quy tắc đơn giản cho phép nhân viên của bạn sử dụng ý thức chung của họ và tin tưởng họ sẽ vượt trội với sự tự do này. Ví dụ, Netflix không có thời gian làm việc tiêu chuẩn và không có chính sách nghỉ phép. Điều này có nghĩa là nhân viên của họ tự đặt lịch làm việc theo khối lượng công việc và có thể tự do nghỉ theo ý mình.Instead, set a few simple rules that allow your employees to use their common sense, and trust them to excel with this freedom. For example, Netflix has no standard working times and no vacation policy. This means their employees set their own schedules according to their workloads and are free to take time off at their own discretion.
Và đối với chi phí đi lại cũng vậy. Quy tắc duy nhất là hành động vì lợi ích tốt nhất của Netflix. Thật ngạc nhiên, kết quả của chính sách này thực sự là giảm chi phí!And the same goes for travel expenses. The only rule there is to act in Netflix’s best interest. Amazingly, the result of this policy was actually a reduction in costs!
Không chỉ vậy, nó còn tạo ra nhiều nhân viên gắn bó hơn, những người muốn đầu tư vào công ty của “họ” và những người ít có khả năng tiếp tục hơn.Not just that, but it produced more engaged employees who wanted to invest in “their” company and who were less likely to move on.
Trong Ý tưởng chính về quản lý mới # 2: Mời nhóm của bạn tham gia vào việc tuyển dụng và trả lương cho những nhân viên bị gián đoạn để tiếp tục.Under New Management Key Idea #2: Invite your team to participate in hiring, and pay disengaged employees to move on.
Trong khi một số câu chuyện về anh hùng sói đơn độc nổi bật, đằng sau mỗi ngôi sao đều có một đội chăm chỉ. Vì vậy, nếu bạn đang tuyển một nhân viên mới, đừng chỉ tìm kiếm những bằng cấp xuất sắc, hãy đảm bảo rằng họ cũng phù hợp với công ty của bạn.While some stories of lone wolf heroes stand out, behind every star there’s a hardworking team. So, if you’re hiring a new employee, don’t just look for stellar qualifications, make sure they also fit your company.
Rốt cuộc, chỉ vì ai đó đã thành công ở một công ty, không có nghĩa là họ sẽ ở lại công ty của bạn. Trên thực tế, nghiên cứu đã phát hiện ra rằng ngay cả những nhân viên hàng đầu chuyển công ty cũng không nhất thiết phải xuất sắc ở nơi làm việc mới của họ. Đó là bởi vì họ cần nhóm phù hợp để kích hoạt họ.After all, just because someone was successful at one company, doesn’t mean they will be at yours. In fact, research has found that even top performers who transfer companies don’t necessarily excel in their new workplace. That’s because they need the right team to enable them.
Không chỉ vậy, hiệu suất của toàn bộ nhóm của bạn có thể bị ảnh hưởng nếu họ không nhấp vào việc tuyển dụng mới. Ví dụ, cùng một nghiên cứu cho thấy rằng các nhóm có một nhân viên ngôi sao mới thường thấy mình phải đối mặt với những xung đột mới.Not just that, but your entire team’s performance can suffer if they don’t click with a new hire. For instance, the same research found that teams with a new star employee often find themselves facing new conflicts.
Vì vậy, mặc dù việc tuyển dụng được thông thường bởi một hoặc hai người, nhưng nếu bạn muốn thuê một nhân viên phù hợp, điều quan trọng là phải để cả nhóm của bạn tham gia vào quá trình tuyển dụng. Ví dụ: khi Whole Foods muốn thuê một nhân viên mới, họ sẽ để nhân viên tiềm năng làm việc với nhóm mà họ đăng ký tham gia. Sau một vài tuần, nhóm sẽ bỏ phiếu về việc có nên đưa người đó lên máy bay hay không.So, while hiring is conventionally done by one or two people, if you want to hire an employee who will fit in, it’s important to have your whole team participate in the hiring process. For instance, when Whole Foods wants to hire a new worker, they let the prospective employee work with the team they’re applying to join. After a few weeks, the team votes on whether to bring the person on board.
Nhưng bất kể quy trình tuyển dụng của bạn như thế nào, sẽ luôn có một số nhân viên chán nản đang kéo công ty của bạn đi xuống. Nếu bạn muốn cắt bỏ những hạt giống xấu này, chiến lược tốt nhất là trả tiền để họ từ bỏ.But regardless of your hiring process, there will always be some disengaged employees who are pulling your company down. If you want to cut these bad seeds loose, the best strategy is to pay them to quit.
Đó là bởi vì những nhân viên thảnh thơi làm việc không hiệu quả, dễ bỏ ngang công việc và để thái độ xấu của họ ảnh hưởng đến người khác. Lý do duy nhất để những nhân viên này tiếp tục gắn bó với công ty là họ đã đầu tư rất nhiều vào nó.That’s because disengaged employees are unproductive, prone to skipping work and letting their bad attitudes rub off on others. The only reason these employees stay on with the company is that they’ve already invested so much in it.
Rốt cuộc, bạn phải mất rất nhiều nỗ lực để có được một công việc và nhận được sự đào tạo cần thiết để làm việc đó. Kết quả là, nhân viên khó thừa nhận với bản thân rằng những nỗ lực của họ đã được đầu tư kém.After all, it takes a lot of effort to get a job and receive the training you need to do it. As a result, employees have a hard time admitting to themselves that their efforts were poorly invested.
Nhưng thật dễ dàng để giúp những nhân viên thảnh thơi này tiếp tục bằng cách cung cấp cho họ một khoản tiền thưởng kha khá khi nghỉ việc. Bởi vì nếu ai đó thực sự thảnh thơi, nhận được một khoản thanh toán bằng tiền mặt sẽ giúp giảm bớt phần nào nỗi đau mà họ cảm thấy khi chia tay công việc.But it’s easy to help these disengaged employees move on by offering them a decent bonus for quitting. Because if someone is truly disengaged, receiving a cash payment will help alleviate some of the pain they feel upon parting from their job.
Vì vậy, bây giờ bạn đã biết cách để cho nhân viên nghỉ việc, đã đến lúc xem xét tính chất thay đổi của công việc và ý nghĩa của nó đối với quản lý.So, now that you know how to let disengaged employees go, it’s time to look at the changing character of work and what it means for management.
Theo Ý tưởng Chính Quản lý Mới # 3: Quản lý công ty của bạn một cách linh hoạt và để nhân viên của bạn tự tổ chức.Under New Management Key Idea #3: Manage your company flexibly and let your employees organize themselves.
Trong nền kinh tế ngày nay, rất nhiều người trong chúng ta suy nghĩ để kiếm sống. Nói cách khác, thay vì dùng tay để tạo ra sản phẩm vật chất, chúng tôi viết luận hoặc phần mềm, phân tích hệ thống và dạy người khác. Thuật ngữ cho những nhân viên như vậy là lao động tri thức, và sự nổi lên của họ có tác động rất lớn đến thế giới quản lý.In today’s economy, lots of us think for a living. In other words, rather than using our hands to make a physical product, we write essays or software, analyze systems and teach others. The term for such employees is knowledge workers, and their rise to prominence has a huge impact on the world of management.
Đó là bởi vì hệ thống phân cấp nghiêm ngặt, lịch trình và mô tả công việc quá cứng nhắc đối với công việc kiến ​​thức, điều này có nghĩa là các nhà quản lý giờ đây cần phải biến mọi tổ chức thành tạm thời. Rốt cuộc, công việc kiến ​​thức, giống như phát triển một hệ điều hành, khó dự đoán hơn nhiều so với lao động chân tay trong một nhà máy dệt. Quá khó để đưa ra một thời gian biểu nghiêm ngặt cho việc theo đuổi sáng tạo.That’s because strict hierarchies, schedules and job descriptions are way too rigid for knowledge work, which means managers now need to make all organization temporal. After all, knowledge work, like developing an operating system, is far more unpredictable than manual labor in, say, a textile mill. It’s just too difficult to come up with a strict timetable for a creative pursuit.
Kết quả là, công việc kiến ​​thức có xu hướng xoay quanh các dự án trong đó nhiệm vụ của mọi người thay đổi theo dự án. Ví dụ: ai đó có thể là nhà thiết kế sản phẩm hàng đầu cho một nhóm, nhưng hãy tham gia cùng nhóm khác để giải quyết các vấn đề với bao bì của phiên bản đặc biệt của một sản phẩm đã được thiết lập.As a result, knowledge work tends to revolve around projects in which everyone’s tasks change as the project does. For instance, someone might be the leading product designer for one team, but join another to iron out issues with the packaging of an established product’s special edition.
Về cơ bản, nhân viên được tổ chức xung quanh các dự án, không phải là mô tả công việc cố định. Điều đó có nghĩa là đối với các công ty hiện đại phụ thuộc vào sự linh hoạt, cơ cấu tổ chức cứng nhắc và mô tả công việc không có ý nghĩa.Basically, employees are organized around projects, not fixed job descriptions. That means that for modern companies that depend on flexibility, rigid organizational structures and work descriptions just don’t make sense.
Trên thực tế, công ty của bạn sẽ linh hoạt và hiệu quả hơn nhiều nếu nhân viên có khả năng tự quyết định. Đó là bởi vì họ sẽ có thể phản ứng ngay lập tức với những tình huống thay đổi nhiệm vụ của họ thay vì đợi người quản lý đưa ra quyết định.In fact, your company will be much more flexible and productive if employees have the ability to make their own decisions. That’s because they’ll be able to react immediately to circumstances that change their tasks instead of waiting for a manager to give the go-ahead.
Ví dụ, nếu có một dự án mới, nhân viên có thể tự tổ chức thành các nhóm dự án. Nhưng để điều này hiệu quả, bạn cần đảm bảo rằng mọi người trong công ty đều biết đồng nghiệp của họ có những kỹ năng gì, ngay cả khi họ ở các bộ phận khác nhau. Có kiến ​​thức này là rất quan trọng đối với sự phát triển của các nhóm linh hoạt, hoạt động tốt.For example, if there’s a new project, employees can organize themselves into project groups. But for this to work, you need to ensure that everyone in the company knows what skillsets their co-workers possess, even if they are in different departments. Having this knowledge is crucial to the development of flexible, well-running teams.
Trên thực tế, nghiên cứu đã phát hiện ra rằng những người lao động cảm thấy rằng họ được kiểm soát là những người có năng suất cao nhất. Đó là bởi vì khi mọi người hành động một cách tự chủ, họ phát triển động lực nội tại. Có nghĩa là, động lực của họ đến từ bên trong chứ không phải từ một nguồn bên ngoài như lương thưởng, lời khen ngợi hay uy tín.In fact, research has found that workers who feel that they’re in control are the most productive. That’s because when people act autonomously, they develop intrinsic motivation. That is, their motivation comes from within, not from an external source like pay, praise or prestige.
Có vẻ như một nhà quản lý đã lỗi thời trong bối cảnh này, với việc người lao động tự tổ chức rất nhiều việc. Nhưng chức năng của một nhà quản lý hiện đại đã đơn giản thay đổi để tạo điều kiện cho nhân viên đạt được sự tự tổ chức này. Ví dụ, bằng cách cung cấp môi trường thích hợp. Bạn sẽ học cách thực hiện điều đó tiếp theo.It might seem as though a manager is obsolete in this context, with workers organizing a lot on their own. But the function of a modern manager has simply changed to enabling employees to achieve this self-organization. For instance, by providing the appropriate environment. You’ll learn how to accomplish that next.
Trong Ý tưởng Chính Quản lý Mới # 4: Cho phép nhân viên của bạn chọn không gian làm việc của họ và hạn chế việc sử dụng email trong công ty của bạn.Under New Management Key Idea #4: Let your employees choose their workspace, and limit email use in your company.
Facebook tự hào thông báo rằng họ đã xây dựng văn phòng mở lớn nhất từng tồn tại. Đây có phải là tương lai của công việc?Facebook was proud to announce that they’d built the biggest open office ever to exist. Is this the future of work?
Khi thiết kế không gian làm việc, tốt nhất bạn nên ghép văn phòng mở với không gian đóng, cho nhân viên của bạn lựa chọn trong môi trường của họ. Xét cho cùng, trong khi văn phòng mở rất tuyệt vời, tạo điều kiện cho giao tiếp và làm việc theo nhóm, một nghiên cứu năm 2005 của các nhà nghiên cứu So Young Lee và Jay Brand, chỉ ra rằng những người ở văn phòng mở phàn nàn về tiếng ồn và thiếu sự riêng tư - và họ mất nhiều ngày hơn.Well, when designing workspaces, it’s best to pair open offices with closed spaces, giving your employees a choice in their environment. After all, while open offices are great, facilitating communication and teamwork, a 2005 study by the researchers So Young Lee and Jay Brand, indicates that people in open offices complain about noise and lack of privacy – and they take more sick days.
Vì vậy, vì cả văn phòng mở và đóng đều có những lợi thế riêng, nên cách tốt nhất của bạn là cung cấp cả hai. Thật thú vị, đó chính xác là chiến lược của những công ty như Facebook, những người yêu thích ý tưởng mở văn phòng. Hệ thống hoạt động vì nhân viên có thể chuyển đổi loại văn phòng tùy thuộc vào nhiệm vụ họ hiện đang làm và sở thích cá nhân của họ.So, since both open and closed offices have their advantages, your best bet is to offer both. Interestingly enough, that’s exactly the strategy of companies like Facebook, who are in love with the idea of open offices. The system works because employees can switch office types depending on the task they’re currently working on and their personal preferences.
Và theo cùng một nghiên cứu, kiểu kiểm soát cá nhân đối với môi trường làm việc thực sự làm hài lòng nhân viên.And according to the same study, this type of personal control over work environment really satisfies employees.
Vì vậy, những lời quảng cáo thổi phồng xung quanh các văn phòng mở có xu hướng chỉ nói lên những ưu điểm của họ. Theo cách tương tự, mọi người có xu hướng đánh giá quá cao những lợi ích của email. Sự thật là, hạn chế sử dụng email giúp nhân viên của bạn tập trung hơn.So, the hype around open offices tends to only talk up their pros. In just the same way, people tend to overrate the benefits of email. The truth is, limiting the use of email helps your employees focus.
Đó là bởi vì hộp thư đến là một trong những phiền nhiễu lớn nhất của xã hội hiện đại. Ví dụ, theo một nghiên cứu, trung bình một nhân viên kiểm tra hộp thư đến của họ khoảng 36 lần mỗi giờ. Rõ ràng việc kiểm tra email của bạn thường xuyên sẽ làm gián đoạn công việc của bạn. Chỉ cần tưởng tượng bạn đang cố gắng viết một bài báo hoặc làm công việc kế toán trong khi nhận được email của bạn hai phút một lần!That’s because the inbox is one of the biggest distractions of modern society. For instance, according to a study, the average employee checks their inbox about 36 times per hour. Obviously checking your email this often is going to disrupt your work. Just imagine trying to write an article or do accounting while being drawn to your email every two minutes!
Đó là lý do tại sao công ty công nghệ Atos SE của Pháp đã hạn chế việc sử dụng email nội bộ, thay thế nó bằng một mạng xã hội nội bộ được thiết kế riêng. Mạng khiến mọi người chủ động tìm kiếm thông tin họ cần, thay vì liên tục tấn công họ bằng nội dung không được yêu cầu.That’s why the French technology company Atos SE limited the in-house use of email, replacing it with a custom-designed internal social network. The network leaves people to actively seek out the information they need, rather than constantly bombarding them with unsolicited content.
Vì vậy, môi trường làm việc và phong cách là chìa khóa quan trọng, nhưng tiến về phía trước, bạn sẽ cần một cái nhìn rộng hơn.So, working environment and style are key, but moving forward you’ll need a broader view.
Theo Ý tưởng Chính Quản lý Mới # 5: Thúc đẩy liên hệ với các công ty khác.Under New Management Key Idea #5: Foster contact with other companies.
Mọi người đều biết về Thung lũng Silicon, nhưng bạn đã bao giờ nghe nói về khu vực đối thủ của nó, Đường 128 của Boston chưa?Everybody knows about Silicon Valley, but have you ever heard of its rival region, Boston’s Route 128?
Trung tâm công nghệ này đã dẫn đầu trong lĩnh vực này từ rất lâu trước Thung lũng Silicon cho đến khi tình yêu của nó đối với các điều khoản không cạnh tranh đã cản trở sự thành công của nó.This tech center was a leader in the field long before Silicon Valley until its love for non-compete clauses hindered its success.
Tại sao?Why?
Các điều khoản không cạnh tranh có hại cho kinh doanh vì chúng ngăn cản các công ty học hỏi lẫn nhau. Đây là cách thực hiện.Non-compete clauses are bad for business because they prevent companies from learning from one another. Here’s how.
Về cơ bản, công cụ pháp lý này ngăn cản nhân viên của một công ty làm việc cho đối thủ cạnh tranh nếu họ nghỉ việc, do đó ngăn nhân viên cũ phát tán bí mật của công ty. Nghe có vẻ tốt, phải không?Basically, this legal tool prevents employees of a company from working for a competitor if they quit, thus preventing former employees from spreading company secrets. Sounds good, right?
Chà, không hẳn vậy. Các công ty dựa vào luồng kiến ​​thức và ý tưởng. Và tất cả chúng ta đều biết rằng các ý tưởng chảy qua mọi người khi họ kết nối, nói chuyện và hợp tác.Well, not really. Companies rely on the flow of knowledge and ideas. And we all know that ideas flow through people as they network, talk and cooperate.
Vì vậy, nếu nhân viên được phép di chuyển từ công ty này sang công ty khác, họ sẽ xây dựng kiến ​​thức và ý tưởng từ khắp nơi và kết nối các nhân viên khác với kinh nghiệm mà họ đã đạt được. Điều đó có nghĩa là các mạng tuyệt vời có thể trải dài toàn bộ khu vực.So, if employees are allowed to move around from company to company, they’ll build knowledge and ideas from all over the spectrum and connect other employees with the experience they’ve gained. That means amazing networks that can span an entire region.
Trên thực tế, đó chính xác là những gì đã xảy ra ở Thung lũng Silicon. Các công ty trong khu vực cho phép luồng thông tin tự do và lượng đầu vào khổng lồ mà nó tạo ra đồng nghĩa với sự đổi mới đáng kinh ngạc cho mọi người khi họ sử dụng ý tưởng của người khác làm bàn đạp cho phát minh của chính họ. Nói một cách đơn giản, sự hợp tác đã giúp khu vực này phát triển mạnh mẽ.In fact, that’s exactly what happened in Silicon Valley. Companies in the region allowed for the free flow of information and the huge amount of input it generated meant incredible innovation for everyone as they used other people’s ideas as stepping stones to their own inventions. Simply put, collaboration helped the region thrive.
Tuy nhiên, với một điều khoản không cạnh tranh, bạn đã tự cắt bỏ hiểu biết của người khác. Đó là trường hợp của Đường 128.However, with a non-compete clause, you cut yourself off from the knowledge of others. That was the case with Route 128.
Các cuộc cạnh tranh không cạnh tranh trở nên phổ biến ở Boston và, khi các công ty khóa cửa, sự đổi mới cũng ngừng hoạt động. Cuối cùng, Route 128 gặp khó khăn về kinh tế và không thể thu hút được những tài năng hàng đầu mà nó cần.Non-competes became widespread in Boston and, as companies locked their doors, innovation shut down too. Eventually, Route 128 was struggling economically and couldn’t attract the top talent it needed.
Vì vậy, rõ ràng là các công ty cạnh tranh với nhau, nhưng họ cũng nên hợp tác. Để thúc đẩy kết nối, bạn nên duy trì liên lạc với những nhân viên không còn ở bên bạn hoặc những người sắp chuyển sang làm việc.So, obviously companies compete with one another, but they should collaborate as well. To foster connections you should maintain contact with employees who are no longer with you or who are soon to move on.
Đó là bởi vì nghiên cứu đã chỉ ra rằng các công ty có mối quan hệ chặt chẽ với các doanh nghiệp khác có nhiều khả năng làm ăn phát đạt hơn. Xây dựng mạng lưới cựu sinh viên sẽ giúp công ty của bạn có chỗ đứng tốt hơn trong mạng lưới ngành.That’s because research has shown that companies with close ties to other businesses are more likely to prosper. Building an alumni network will help your company gain a better footing in an industry network.
Nhưng có thể công ty của bạn đã được kết nối tốt. Đừng đổ mồ hôi nó; bạn có thể làm nhiều hơn nữa để làm cho nó phát triển.But maybe your company is already well connected. Don’t sweat it; there’s plenty more you can do to make it thrive.
Theo Ý tưởng Chính Quản lý Mới # 6: Đưa ra phản hồi cá nhân, kịp thời và minh bạch về tiền lương.Under New Management Key Idea #6: Give personal, timely feedback and be transparent about wages.
Được rồi, vậy là bạn đã học được rất nhiều về các chiến lược quản lý sáng tạo nhất, nhưng hai chính sách nữa chắc chắn đáng để bạn tham gia. Đầu tiên là về thứ hạng hiệu suất đáng sợ đó.OK, so you’ve already learned a ton about the most innovative management strategies, but two more policies are definitely worth your while. The first is about those dreaded performance rankings.
Rốt cuộc, xếp hạng hiệu suất không hoạt động theo cách mà chúng nên làm và tốt hơn là bạn nên sử dụng các cơ chế phản hồi khác nhau. Ví dụ, hầu hết các công ty xếp hạng nhân viên của họ mỗi năm một lần. Đó là một tấn công việc kiếm được ít tiền.After all, performance rankings just don’t work the way they should, and you’re better off going with different feedback mechanisms. For instance, most companies rank their employees once a year. It’s a ton of work for little payoff.
Trên thực tế, Microsoft đã phát hiện ra rằng xếp hạng hiệu suất thực sự đã giết chết ý tưởng, sự sáng tạo và đổi mới. Đó là bởi vì nhân viên quan tâm đến cấp bậc của họ đến mức họ sợ mắc phải hoặc thừa nhận sai lầm và tránh bất kỳ nhiệm vụ khó khăn nào. Không chỉ vậy, mà các nhân viên đang cạnh tranh với nhau hơn là hợp tác.In fact, Microsoft discovered that performance ranking actually killed ideas, creativity and innovation. That’s because employees were so concerned with their rank that they were scared to make or admit to mistakes and avoided any challenging tasks. Not just that, but employees were competing with one another rather than collaborating.
Vì vậy, Microsoft đã quyết định đưa ra phản hồi cá nhân, kịp thời cho nhân viên của mình.So, Microsoft decided to give its staff personal, timely feedback instead.
Một vài lần một năm, một người quản lý Microsoft gặp gỡ cá nhân với nhân viên của mình để thảo luận xem họ đã hợp tác với những người khác tốt như thế nào, họ muốn học và đạt được những gì trước cuộc họp tiếp theo và những gì họ đã làm để hoàn thành mục tiêu mà họ đã đặt ra ở cuộc họp cuối cùng. .A few times a year, a Microsoft manager meets individually with his employees to go over how well they have collaborated with others, what they want to learn and achieve before their next meeting and what they did to accomplish the goals they set at the last one.
Với những phản hồi như thế này, mọi người đều cảm thấy được đánh giá công bằng hơn, sự so sánh giữa các đồng nghiệp ít rõ ràng hơn và nhân viên được khuyến khích xây dựng kỹ năng của họ. Hãy nhớ rằng phản hồi kịp thời là rất quan trọng và nhân viên của bạn muốn biết họ đang hoạt động tốt như thế nào.With feedback like this, everyone feels more fairly assessed, comparison between peers is less evident and employees are encouraged to build their skills. Remember, timely feedback is important, and your employees want to know how well they’re performing.
Nhưng nhiều người trong số họ cũng tự hỏi đồng nghiệp của họ kiếm được bao nhiêu và việc minh bạch về vấn đề này thực sự có ý nghĩa. Đó là bởi vì cởi mở về tiền lương sẽ cho nhân viên của bạn thấy rằng bạn công bằng và ngăn họ ghen tị không đúng với đồng nghiệp của họ.But lots of them also wonder how much their co-workers make, and it actually makes good sense to have transparency on this issue. That’s because being open about wages will show your employees that you’re fair and prevent them from incorrectly envying their colleagues.
Xét cho cùng, nếu bạn giữ im lặng về thang lương của mình, nhân viên của bạn có thể hiểu sai rằng họ đang bị chênh lệch so với đồng nghiệp của mình. Điều này sẽ nảy sinh lòng đố kỵ và ngăn cản sự gắn kết cũng như sự hợp tác.After all, if you keep quiet about your pay scale, your employees might get the misguided idea that they’re being shortchanged compared to their co-workers. This will breed envy and prevent bonding as well as collaboration.
Ví dụ, tại Whole Foods, bất kỳ nhân viên nào cũng có thể tra cứu dữ liệu hiệu suất và mức lương của các đồng nghiệp của họ. Kết quả là, công ty có được tinh thần đồng đội đáng kinh ngạc.For instance, at Whole Foods, any employee can look up the performance data and salary of their peers. As a result, the company enjoys amazing teamwork.
Đang đánh giá: Dưới Tóm tắt sách quản lý mớiIn Review: Under New Management Book Summary
Thông điệp chính trong cuốn sách này:The key message in this book:
Công việc kiến ​​thức hiện đại là về sự sáng tạo, hợp tác và gắn kết - hoàn toàn ngược lại với các chiến lược quản lý cổ điển. Vì vậy, thay vì lịch trình và thứ bậc nghiêm ngặt, nhân viên giờ đây cần quyền tự chủ và linh hoạt. Quan tâm đến nhân viên của bạn và bạn sẽ ngạc nhiên bởi thành quả xứng đáng.Modern knowledge work is about creativity, collaboration and engagement – the exact opposite of classical management strategies. So, instead of strict schedules and hierarchies, employees now need autonomy and flexibility. Care for your employees and you’ll be amazed by the payoff.
Lời khuyên hữu ích:Actionable Advice:
Giữ cho sơ đồ tổ chức của bạn linh hoạt.Keep your organizational chart flexible.
Bạn có giữ một sơ đồ tổ chức không? Tốt, hãy duy trì nó nhưng hãy sử dụng nó như một bảng có thể trang bị lại. Đó là bởi vì vai trò của con người trong nền kinh tế hiện đại không được xác định bởi mô tả công việc, mà bởi tính linh hoạt của công việc theo định hướng dự án. Điều đó làm cho việc cố gắng ép cơ cấu tổ chức của công ty bạn vào một biểu đồ cố định là không thể. Vì vậy, hãy giữ lại biểu đồ của bạn, nhưng hãy sử dụng bút chì hoặc dụng cụ có thể tẩy xóa khác để viết nó.Do you keep an organizational chart? Good, keep it up but use it as a rearrangeable board. That’s because people’s roles in the modern economy aren’t determined by job descriptions, but by the flexibility of project-oriented work. That makes trying to squeeze your company’s organizational structure into a permanent graph impossible. So, keep your chart, but use a pencil or other erasable utensil to write it.
under_new_management_leading_organizations_upending_business_usual.txt · Last modified: 2021/06/26 16:39 by bacuro