User Tools

Site Tools


12_the_elements_of_great_managing

12: The Elements of Great Managing

m.media-amazon.com_images_i_41evoiw0gjl.jpg

Lượt xem: 26

Bản dịch dưới đây được dịch sơ bộ bằng công cụ dịch tự động và sẽ được kiểm tra, điều chỉnh lại bởi các thành viên của trang web dichsach.club (bao gồm cả bạn nữa); Vì vậy, nếu bạn nhận thấy bản dịch này có nội dung nào chưa chính xác, đừng ngần ngại ấn vào nút “Edit this page” để hiệu chỉnh nội dung giúp bản dịch ngày càng hoàn thiện hơn. Cảm ơn bạn rất nhiều!

12: The Elements of Great Managing12 yếu tố của một nhà quản lý tuyệt vời
Rodd Wagner, James K. HarterRodd Wagner, James K. Harter
12 (2006) crunches the data from millions of surveys conducted by Gallup, Inc. to distil the essence of what makes employees happy, and why happy workers are good for business. If you’re searching for practical solutions for improving employee relations and the quality of managers, look no further.12 Yếu tố của một nhà quản lý tuyệt vời (2006) thu thập dữ liệu từ hàng triệu cuộc khảo sát do Gallup, Inc. thực hiện để chắt lọc bản chất của điều gì làm cho nhân viên hạnh phúc và lý do tại sao nhân viên hạnh phúc lại có lợi cho doanh nghiệp. Nếu bạn đang tìm kiếm các giải pháp thiết thực để cải thiện mối quan hệ của nhân viên và chất lượng của người quản lý, không cần phải tìm đâu xa nữa.
We’ve all been there: it’s seven o’clock in the morning and time to get up, shower and head to work. But how motivated are you? Whether you write novels, take care of patients as a doctor or therapist or work as a manager in an office, there always comes a time when the motivation to work seems to have run out.Tất cả chúng tôi đều đã thay đổi: Bảy giờ sáng và đã đến lúc thức dậy, tắm rửa và đi làm. Nhưng bạn có động lực như thế nào? Cho dù bạn viết tiểu thuyết, chăm sóc bệnh nhân với tư cách là bác sĩ, nhà trị liệu hay làm quản lý văn phòng, luôn có lúc động lực làm việc dường như cạn kiệt.
Sometimes it doesn’t even happen to you – but to your employees. And you have to watch them wallow in misery, their performance gradually getting worse and worse until they finally make enough mistakes that you can justify firing them. But that doesn’t boost your motivation either, right? So how can you manage to increase not only your own motivation but also that of your employees?Đôi khi điều đó thậm chí không xảy ra với bạn - mà với nhân viên của bạn. Và bạn phải chứng kiến ​​họ chìm trong đau khổ, hiệu suất của họ ngày càng trở nên tồi tệ hơn cho đến khi cuối cùng họ mắc đủ lỗi mà bạn có thể biện minh cho việc sa thải họ. Nhưng điều đó cũng không thúc đẩy động lực của bạn, đúng không? Vì vậy, làm thế nào bạn có thể tăng động lực không chỉ của riêng bạn mà còn cho cả nhân viên của mình?
Gallup, Inc. wondered the same thing and, after taking data from thousands of surveys, found an answer: there are 12 elements to great management. In this book summary, we'll explore the most important ones.Gallup, Inc. đã tự hỏi điều tương tự và sau khi lấy dữ liệu từ hàng nghìn cuộc khảo sát, đã tìm ra câu trả lời: có 12 yếu tố để quản lý tuyệt vời. Trong phần tóm tắt cuốn sách này, chúng ta sẽ khám phá những điều quan trọng nhất.
In this summary of 12 by Rodd Wagner & James K. Harter, PhD,We’ll also discussTrong bản tóm tắt 12 này của Rodd Wagner & James K. Harter, Tiến sĩ, Chúng ta sẽ tìm hiểu về:
why motivated employees create more profit for companies;+ tại sao nhân viên có động lực lại tạo ra nhiều lợi nhuận hơn cho công ty;
what really motivates employees; and+ điều gì thực sự tạo động lực cho nhân viên; và
why team spirit is more important than hierarchies.+ tại sao tinh thần đồng đội lại quan trọng hơn thứ bậc.
12 Key Idea #1: There are many reasons for managers and businesses to cultivate happy employees.12 Ý tưởng chính # 1: Có nhiều lý do để các nhà quản lý và doanh nghiệp nuôi dưỡng hạnh phúc cho nhân viên.
Talk to any manager and they’ll tell you that one of the hardest parts of the job is keeping all of their employees happy and productive.Nói chuyện với bất kỳ người quản lý nào và họ sẽ cho bạn biết rằng một trong những phần khó nhất của công việc là giữ cho tất cả nhân viên của họ hạnh phúc và hiệu quả.
To help identify the best management techniques, and the reasons they work so well, Gallup, Inc. conducted millions of surveys with managers and employees. The following information is the result of years of work investigating what really motivates employees.Để giúp xác định các kỹ thuật quản lý tốt nhất và lý do chúng hoạt động hiệu quả, Gallup, Inc. đã thực hiện hàng triệu cuộc khảo sát với các nhà quản lý và nhân viên. Thông tin sau đây là kết quả của nhiều năm làm việc điều tra điều gì thực sự thúc đẩy nhân viên.
One of the most significant and apparent findings is that happy employees are good for business. They show up to work more often and they’re less prone to quitting, all of which saves the employer time and money.Một trong những phát hiện rõ ràng và quan trọng nhất là nhân viên hạnh phúc sẽ có lợi cho công việc kinh doanh. Họ xuất hiện để làm việc thường xuyên hơn và họ ít có xu hướng bỏ việc, tất cả điều này giúp tiết kiệm thời gian và tiền bạc cho người quản lý.
More precisely, employees who were positive about their work had a 27-percent higher attendance rate than others. These are the people you want on your payroll. Otherwise, you’ll be paying the same for less time spent at work, which is, of course, bad for business.Chính xác hơn, những nhân viên tích cực về công việc của họ có tỷ lệ chuyên cần cao hơn 27% so với những người khác. Đây là những người bạn muốn trong bảng lương của mình. Nếu không, bạn sẽ được trả như vậy nếu dành ít thời gian hơn cho công việc, tất nhiên, điều này có hại cho công việc kinh doanh.
The data also showed that unhappy or disengaged employees are 31 percent more likely to quit their job, and that finding a suitable replacement costs significant time and money – especially when the position requires highly specialized skills. So if you lose a chemical engineer or an elevator mechanic – people with unique talents – it’ll be difficult and costly to find a replacement.Dữ liệu cũng cho thấy những nhân viên không hài lòng hoặc chán nản có khả năng bỏ việc cao hơn 31% và việc tìm kiếm một người thay thế phù hợp sẽ tốn đáng kể thời gian và tiền bạc - đặc biệt là khi vị trí này đòi hỏi các kỹ năng chuyên môn cao. Vì vậy, nếu bạn mất một kỹ sư hóa học hoặc một thợ cơ khí thang máy - những người có tài năng đặc biệt - sẽ rất khó khăn và tốn kém để tìm người thay thế.
Perhaps more surprising is that happy employees are also less likely to have accidents on the job.Có lẽ điều đáng ngạc nhiên hơn là những nhân viên vui vẻ cũng ít gặp tai nạn hơn trong công việc.
Many jobs come with the risk of injury. If you work for a shipping company, for instance, you might get hurt loading a truck. What makes happy workers less prone to injury is their engagement and focus. Since they like what they’re doing, they pay attention to it. And that means they’re less likely to get careless.Nhiều công việc đi kèm với nguy cơ chấn thương. Ví dụ, nếu bạn làm việc cho một công ty vận chuyển, bạn có thể bị thương khi xếp hàng lên một chiếc xe tải. Điều khiến những người lao động hạnh phúc ít bị chấn thương hơn là sự gắn bó và tập trung của họ. Vì họ thích những gì họ đang làm, họ chú ý đến nó. Và điều đó có nghĩa là họ ít có khả năng bất cẩn hơn.
Gallup found that those in the bottom quarter of the happiness index suffered 62 percent more injuries than those in the top quarter.Gallup phát hiện ra rằng những người ở 25% thấp nhất của chỉ số hạnh phúc bị thương tích nhiều hơn 62% so với những người ở 25%cao nhất.
Clearly, it’s mutually beneficial for both employees and companies to have a work environment that promotes happiness. In the book summarys that follow, we’ll take a closer look at how to foster such an environment.Rõ ràng, cả nhân viên và công ty đều có lợi khi có một môi trường làm việc thúc đẩy hạnh phúc. Trong phần tóm tắt sách tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét kỹ hơn cách thúc đẩy một môi trường như vậy.
12 Key Idea #2: Happy employees know how they contribute to a company’s goals and what is expected of them.12 Ý tưởng chính # 2: Nhân viên hạnh phúc biết cách đóng góp vào các mục tiêu của công ty và những gì bạn mong đợi ở họ.
If you’re hiring someone to build your house, you’d want to be sure of two things: that they have all the tools they’ll need and that they understand exactly what is expected of them. If they lack equipment or understanding, you might end up with a log cabin instead of your desired stucco villa.Nếu bạn đang thuê một người nào đó để xây dựng ngôi nhà của mình, bạn muốn chắc chắn hai điều: rằng họ có tất cả các công cụ cần thiết và họ hiểu chính xác những gì bạn mong đợi ở họ. Nếu họ thiếu thiết bị hoặc sự hiểu biết, bạn có thể kết thúc với một cabin bằng gỗ thay vì ngôi biệt thự bạn mong muốn.
The same is true in organizations. One significant piece of data showed that only 50 percent of employees strongly agreed with the statement, “I know what’s expected of me.” But when a company’s employees scored higher on this question, they also turned out to be 5- to 10-percent more productive.Điều này cũng đúng trong các tổ chức. Một dữ liệu quan trọng cho thấy chỉ có 50% nhân viên đồng ý với tuyên bố “Tôi biết điều gì được mong đợi ở tôi”. Nhưng khi nhân viên của một công ty đạt điểm cao hơn cho câu hỏi này, họ cũng có năng suất cao hơn từ 5 đến 10%.
Employees also benefit from knowing exactly how their jobs fit in with those of other people in the company and what they can expect from others.Nhân viên cũng được hưởng lợi khi biết chính xác công việc của họ phù hợp với công việc của những người khác trong công ty như thế nào và họ có thể mong đợi điều gì từ những người khác.
This is illustrated by the work of management experts Robert Huckman and Gary Pisano, who in 2005 discovered that surgeons who work at multiple locations do their best work at the hospital where they spend the most time overall. This was attributed to the fact that at these hospitals, the surgeons were familiar with the staff and knew exactly what they could expect from each person, for instance knowing which residents would provide the most accurate patient data.Điều này được thể hiện trong công trình của các chuyên gia quản lý Robert Huckman và Gary Pisano, những người vào năm 2005 đã phát hiện ra rằng các bác sĩ phẫu thuật làm việc tại nhiều địa điểm sẽ làm việc tốt nhất tại bệnh viện nơi họ dành nhiều thời gian nhất. Điều này được cho là do tại các bệnh viện này, các bác sĩ phẫu thuật đã quen thuộc với nhân viên và biết chính xác những gì họ có thể mong đợi ở mỗi người, chẳng hạn như biết những người nào sẽ cung cấp dữ liệu bệnh nhân chính xác nhất.
Another key to happy employees is making sure they know precisely how their work contributes to the company’s goals.Một chìa khóa khác để nhân viên hạnh phúc là đảm bảo họ biết chính xác cách công việc của họ đóng góp vào mục tiêu của công ty.
This was a big problem at the Winegardner & Hammons Hotel in Dallas. When Nancy Sorrells was hired to help get the business back on track, she discovered that no one understood how his or her job fit into the overall success of the company.Đây là một vấn đề lớn tại khách sạn Winegardner & Hammons ở Dallas. Khi Nancy Sorrells được thuê để giúp đưa công việc kinh doanh đi đúng hướng, cô phát hiện ra rằng không ai hiểu được công việc của mình phù hợp với thành công chung của công ty như thế nào.
To remedy this situation, she went over the company’s mission statement with the employees to help them understand how their individual roles could help provide a great experience for every guest.Để khắc phục tình trạng này, cô đã xem lại tuyên bố sứ mệnh của công ty với các nhân viên để giúp họ hiểu vai trò cá nhân của họ có thể giúp mang lại trải nghiệm tuyệt vời cho mọi khách như thế nào.
With this in mind, receptionists could see that there was more they could do to accommodate guests than just handing them a room key. As a result, everyone became more motivated – and a few months later, the hotel scored 95 out of 100 points in an inspection!Với suy nghĩ này, nhân viên lễ tân có thể thấy rằng họ có thể làm được nhiều việc hơn để tiếp khách hơn là chỉ giao chìa khóa phòng cho họ. Kết quả là, mọi người trở nên có động lực hơn - và vài tháng sau, khách sạn đã đạt 95/100 điểm trong một cuộc kiểm tra!
12 Key Idea #3: Managers should recognize and reward hard work by giving positive feedback on an individual basis.12 Ý tưởng chính # 3: Các nhà quản lý nên công nhận và khen thưởng những công việc khó khăn bằng cách đưa ra phản hồi tích cực trên cơ sở cá nhân.
If your parents wanted you to clean your room when you were a child, they might have tried using a reward to motivate you. Maybe they said they’d take you out for ice-cream if you did a good job.Nếu bố mẹ bạn muốn bạn dọn dẹp phòng khi còn nhỏ, họ có thể đã thử dùng phần thưởng để động viên bạn. Có thể họ nói sẽ đưa bạn đi ăn kem nếu bạn làm tốt.
Believe it or not, incentives like this are effective in adulthood, too – and especially in the workplace. But, rather than offering sweet treats, a good manager will offer sweet words.Tin hay không thì tùy, những khuyến khích như thế này cũng có hiệu quả ở tuổi trưởng thành - và đặc biệt là ở nơi làm việc. Tuy nhiên, thay vì đưa ra những món quà ngọt ngào, một người quản lý tốt sẽ đưa ra những lời nói ngọt ngào.
In fact, when employees receive regular praise, productivity and revenue generally increase by 10 to 20 percent.Trên thực tế, khi nhân viên nhận được lời khen ngợi thường xuyên, năng suất và doanh thu thường tăng từ 10% đến 20%.
So don’t underestimate the power of giving employees recognition; it’s a simple way to make them much happier.Vì vậy, đừng đánh giá thấp sức mạnh của việc công nhận một nhân viên; đó là một cách đơn giản để giúp họ hạnh phúc hơn nhiều.
Most people find praise pleasant. An employee’ brain will release dopamine – which triggers feelings of satisfaction and happiness – when he hears kind words. This release also creates the urge to recapture this feeling, and this goal will keep the employee working at his best.Hầu hết mọi người đều thấy lời khen ngợi dễ chịu. Bộ não của nhân viên sẽ tiết ra dopamine - chất kích thích cảm giác hài lòng và hạnh phúc - khi anh ta nghe những lời tử tế. Việc giải phóng này cũng tạo ra sự thôi thúc để lấy lại cảm giác này và mục tiêu này sẽ giữ cho nhân viên làm việc tốt nhất.
This chemical process also explains why some people lose motivation. When there’s a lack of dopamine associated with work, there’s less reason to perform a task or to put in anything more than the minimum amount of effort required to get it done.Quá trình hóa học này cũng giải thích tại sao một số người mất động lực. Khi thiếu dopamine liên quan đến công việc, sẽ có ít lý do hơn để thực hiện một nhiệm vụ hoặc đặt bất cứ thứ gì nhiều hơn mức nỗ lực tối thiểu cần thiết để hoàn thành công việc.
And employees who feel their work is not rewarded or recognized are twice as likely to quit during the next year as those who do feel appreciated.Và những nhân viên cảm thấy công việc của họ không được khen thưởng hoặc không được công nhận có nguy cơ bỏ việc trong năm tới cao gấp đôi so với những người cảm thấy được đánh giá cao.
However, praise should be doled out prudently. It can lead to jealousy and resentment, so it’s important for managers to deliver praise in one-on-one situations.Tuy nhiên, cần thận trọng trong việc khen ngợi. Điều đó có thể dẫn đến sự ghen tị và phẫn nộ, vì vậy, điều quan trọng là người quản lý phải khen ngợi trong các tình huống chỉ có 2 người.
Companies often make the mistake of praising employees in team meetings, which can backfire in ways that manager Elżbieta Górska is all too familiar with.Các công ty thường mắc sai lầm khi khen ngợi nhân viên trong các cuộc họp nhóm, điều này có thể phản tác dụng theo cách mà người quản lý Elżbieta Górska đã quá quen thuộc.
In 2002, she oversaw the warehouse team at the International Paper Company in Poland, where many employees were only familiar with the procedures of the times when the state owned the business and everyone just received orders and no compliments were given.Năm 2002, bà giám sát đội kho hàng của Công ty Giấy Quốc tế ở Ba Lan, nơi nhiều nhân viên chỉ quen với các thủ tục của thời nhà nước làm chủ doanh nghiệp và mọi người chỉ nhận đơn đặt hàng và không được khen ngợi.
During a team meeting, Górska made the mistake of praising four employees and creating an atmosphere of jealousy that broke the team spirit. Górska realized her error and fixed it by setting up one-on-one meetings every week where she could listen to employee concerns and give individuals recognition for work well done.Trong một cuộc họp nhóm, Górska đã mắc sai lầm khi khen ngợi 4 nhân viên và tạo ra bầu không khí ghen tị làm suy sụp tinh thần của cả đội. Górska đã nhận ra lỗi của mình và sửa nó bằng cách thiết lập các cuộc họp riêng mỗi tuần, nơi cô ấy có thể lắng nghe mối quan tâm của nhân viên và công nhận các cá nhân đã hoàn thành tốt công việc.
12 Key Idea #4: Employee performance improves if they feel they’re part of a tribe, and this requires personal managerial leadership.12 Ý tưởng chính # 4: Hiệu suất của nhân viên được cải thiện nếu họ cảm thấy mình là một phần của cộng đồng và điều này đòi hỏi sự lãnh đạo của người quản lý.
As humanity has developed as a species, we’ve transitioned into a more city-based economy. But this doesn’t mean we aren’t still drawn to the benefits of a tight-knit community.Khi loài người phát triển như một loài, chúng ta đã chuyển đổi sang một nền kinh tế dựa trên thành phố nhiều hơn. Nhưng điều này không có nghĩa là chúng ta vẫn không bị thu hút bởi những lợi ích của một cộng đồng chặt chẽ.
This is why another step toward employee satisfaction is to make them feel as though they’re part of a tribe.Đây là lý do tại sao một bước nữa để đạt được sự hài lòng của nhân viên là làm cho họ cảm thấy như thể họ là một phần của một cộng đồng.
This means forming a cohesive team of coworkers, giving them shared goals to work toward and prioritizing employee interests.Điều này có nghĩa là hình thành một nhóm đồng nghiệp gắn kết, tạo cho họ những mục tiêu chung để hướng tới và ưu tiên lợi ích của nhân viên.
Employees are happy to be a member of a tribe because it means they’re part of a network of individuals who care for each other, a state of affairs that historically has provided an evolutionary advantage. It’s been shown that those who were sociable and remained part of a tribe were more likely to survive and flourish, since jobs like hunting and farming became much easier when more people were involved.Nhân viên rất vui khi trở thành thành viên của một cộng đồng vì điều đó có nghĩa là họ là một phần của mạng lưới các cá nhân quan tâm lẫn nhau, một trạng thái công việc mà trong lịch sử đã tạo ra một lợi thế tiến hóa. Người ta đã chỉ ra rằng những người hòa đồng và vẫn là một phần của cộng đồng có nhiều khả năng tồn tại và phát triển hơn, vì các công việc như săn bắn và trồng trọt trở nên dễ dàng hơn nhiều khi có nhiều người tham gia hơn.
And all the attributes of a tribal community can be found in a modern company: there’s a shared language and wardrobe, there are territorial boundaries and there’s a manager who acts as a sort of tribal leader.Và tất cả các thuộc tính của một cộng đồng bộ lạc có thể được tìm thấy trong một công ty hiện đại: có ngôn ngữ chung và tủ quần áo, có ranh giới lãnh thổ và có một người quản lý hoạt động như một loại thủ lĩnh bộ lạc.
However, to take advantage of an employee’s desire to be part of a community, a manager needs to reinforce her role as the tribal leader by showing genuine interest in her employees.Tuy nhiên, để tận dụng mong muốn trở thành một phần của cộng đồng của nhân viên, người quản lý cần củng cố vai trò của người lãnh đạo bộ lạc bằng cách thể hiện sự quan tâm thực sự đến nhân viên của mình.
This was how Larry Walters was able to turn around the disastrous conditions at Qwest’s call center in Idaho Falls. When he was hired as a manager in 2003, employees were unmotivated and delivering poor results, which was partly due to the other managers’ impersonal approach to leadership.Đây là cách Larry Walters có thể xoay chuyển tình trạng thảm khốc tại trung tâm cuộc gọi của Qwest ở Idaho Falls. Khi ông được thuê làm quản lý vào năm 2003, nhân viên không có động lực và mang lại kết quả kém, một phần là do cách tiếp cận lãnh đạo của các nhà quản lý khác.
To get things on the right path, Walters went in the opposite direction – instead of just focusing on numbers, he learned the names of every employee, got to know their interests and asked them how their kids were doing in school.Để mọi thứ đi đúng hướng, Walters đã đi theo hướng ngược lại - thay vì chỉ tập trung vào những con số, ông đã tìm hiểu tên của từng nhân viên, tìm hiểu sở thích của họ và hỏi họ tình hình học tập của con họ ở trường.
Like a football coach, Walters fostered a positive team spirit and practiced daily affirmations by placing signs in the middle of the call center proclaiming things like “You’re all rock stars!”Giống như một huấn luyện viên bóng đá, Walters nuôi dưỡng tinh thần đồng đội tích cực và thực hành hàng ngày bằng cách đặt các dấu hiệu ở giữa trung tâm cuộc gọi công bố những điều như “Các bạn đều là những ngôi sao nhạc rock!”
The employees soon felt more committed and motivated. They wanted to impress their new leader because, in his eyes, each of them was much more than a mere cog in the machine.Các nhân viên sớm cảm thấy cam kết và có động lực hơn. Họ muốn gây ấn tượng với người lãnh đạo mới của mình bởi vì trong mắt anh ta, mỗi người trong số họ không chỉ là một chiếc bánh răng cưa trong cỗ máy.
12 Key Idea #5: Rather than using the scientific approach, managers should let employees be part of the problem-solving process.12 Ý tưởng chính # 5: Thay vì sử dụng phương pháp tiếp cận khoa học, các nhà quản lý nên để nhân viên tham gia vào quá trình giải quyết vấn đề.
Being part of a team isn’t all camaraderie and praise; it can also lead to tiresome conflict – and this is why some managers think it’s easier for everyone to just put their heads down and follow orders rather than working together.Trở thành thành viên của một nhóm không phải là tất cả đều là tình bạn thân thiết và sự khen ngợi; nó cũng có thể dẫn đến xung đột mệt mỏi - và đây là lý do tại sao một số nhà quản lý cho rằng mọi người chỉ cần cúi đầu và làm theo mệnh lệnh sẽ dễ dàng hơn là làm việc cùng nhau.
Let’s call this the “scientific approach” to management. It’s an outdated, often frustrating and demotivating approach which many large organizations still adhere to. The man to blame for this is Frederick Winslow Taylor, who helped businesses thrive during the industrial revolution.Hãy gọi đây là “cách tiếp cận khoa học” để quản lý. Đó là một phương pháp tiếp cận lỗi thời, thường gây khó chịu và mất tinh thần mà nhiều tổ chức lớn vẫn tuân thủ. Người chịu trách nhiệm cho việc này là Frederick Winslow Taylor, người đã giúp các doanh nghiệp phát triển mạnh trong cuộc cách mạng công nghiệp.
To make labor more efficient, Taylor devised a way to improve employee performance by delegating all planning and thinking work to managers who supervised and controlled the workflow. In this model, employees had no reason to question anything – all they needed to do was show up and do what they’re told.Để làm việc hiệu quả hơn, Taylor đã nghĩ ra một cách để cải thiện hiệu suất của nhân viên bằng cách giao toàn bộ công việc lập kế hoạch và tư duy cho những người quản lý giám sát và kiểm soát quy trình làm việc. Trong mô hình này, nhân viên không có lý do gì để thắc mắc bất cứ điều gì - tất cả những gì họ cần làm là xuất hiện và làm những gì họ được bảo.
This approach may have increased productivity at the time, but it also created a workforce that followed orders like a horde of mindless robots and was controlled by managers whose sole interest was meeting production quotas.Cách tiếp cận này có thể đã làm tăng năng suất vào thời điểm đó, nhưng nó cũng tạo ra một lực lượng lao động tuân theo đơn đặt hàng như một đám robot không có đầu óc và được điều khiển bởi các nhà quản lý có lợi ích duy nhất là đáp ứng hạn ngạch sản xuất.
But, of course, employees are not mindless robots – they are human beings. And they’re naturally motivated and productive when they have the chance to work on projects that they have had a hand in developing.Nhưng, tất nhiên, nhân viên không phải là những người máy vô tâm - họ là những con người. Và họ có động lực và năng suất một cách tự nhiên khi có cơ hội làm việc trên các dự án mà họ đã chung tay phát triển.
Knowing this can make problem-solving in the workplace much smoother. Just consider the following example:Biết được điều này có thể giúp việc giải quyết vấn đề ở nơi làm việc trở nên suôn sẻ hơn nhiều. Chỉ cần xem xét ví dụ sau:
In 2001, a children’s hospital in Toronto was facing a reduction in their MRI budget. This meant they had to find a way to work more quickly while still getting quality images.Năm 2001, một bệnh viện dành cho trẻ em ở Toronto phải đối mặt với việc giảm ngân sách chụp MRI. Điều này có nghĩa là họ phải tìm cách làm việc nhanh hơn mà vẫn có được hình ảnh chất lượng.
A standoff followed: Technicians proposed sedating children so that they’d remain still and reduce the number of times the MRI would need to be retaken due to movement. But nurses didn’t like this proposal; to them, unnecessary sedation seemed like a dangerous solution.Sau đó là một bế tắc: Các kỹ thuật viên đề xuất dùng thuốc an thần để trẻ nằm yên và giảm số lần chụp MRI cần phải thực hiện lại do cử động. Nhưng các y tá không thích đề xuất này; đối với họ, thuốc an thần không cần thiết dường như là một giải pháp nguy hiểm.
Manager Susan Jewell solved the problem by setting up a day-long meeting where representatives of both teams could think about a solution that everyone could agree on. This way, the nurses felt like they were involved in the process, and, when they understood that they were being entrusted with the responsibility to decide which children wouldn’t need sedation, the plan to sedate went through.Người quản lý Susan Jewell đã giải quyết vấn đề bằng cách thiết lập một cuộc họp kéo dài một ngày, nơi đại diện của cả hai đội có thể suy nghĩ về một giải pháp mà mọi người có thể đồng ý. Bằng cách này, các y tá cảm thấy như họ được tham gia vào quá trình này, và khi họ hiểu rằng họ đang được giao trách nhiệm quyết định trẻ nào sẽ không cần dùng thuốc an thần, kế hoạch dùng thuốc an thần đã được thực hiện.
12 Key Idea #6: Good managers make sure their employees discover their job’s meaning.12 Ý tưởng chính # 6: Các nhà quản lý giỏi đảm bảo rằng nhân viên của họ khám phá ra ý nghĩa công việc họ đang làm.
Which would you rather do: Work on a product that generates profit for a corporation, or one that helps children learn? The second proposition probably sounds better and more meaningful, yet these two company goals aren’t necessarily mutually exclusive.Bạn muốn làm gì hơn: Làm việc trên một sản phẩm tạo ra lợi nhuận cho một tập đoàn hay một sản phẩm giúp trẻ em học tập? Đề xuất thứ hai có thể nghe hay hơn và có ý nghĩa hơn, nhưng hai mục tiêu của công ty này không nhất thiết phải loại trừ lẫn nhau.
Often all that’s needed is a change in perspective, and this is another important part of making sure employees are satisfied with their work.Thông thường, tất cả những gì cần thiết là thay đổi quan điểm và đây là một phần quan trọng khác để đảm bảo nhân viên hài lòng với công việc của họ.
Once we humans have our basic needs for food and shelter taken care of, our minds begin searching for ways to fulfill our higher needs, such as finding a purpose in life.Một khi con người chúng ta được chăm sóc các nhu cầu cơ bản về thức ăn và chỗ ở, tâm trí của chúng ta bắt đầu tìm kiếm cách để đáp ứng các nhu cầu cao hơn của mình, chẳng hạn như tìm mục đích sống.
Why humans have this kind of self-awareness is still a mystery, but it is clearly there. In a 1990 Gallup poll, 1,657 Americans were asked to rate how important it is for life to have meaning, and 83 percent gave the highest rating of “very important.”Tại sao con người lại có khả năng tự nhận thức như vậy vẫn còn là một bí ẩn, nhưng rõ ràng là có. Trong một cuộc thăm dò của Gallup năm 1990, 1.657 người Mỹ được yêu cầu đánh giá tầm quan trọng của cuộc sống đối với ý nghĩa và 83% cho điểm cao nhất là “rất quan trọng”.
When a company taps into the happiness provided by a worthwhile purpose, they can reap major rewards. Companies were found to be 5- to 15-percent more profitable when they had employees who gave the most positive responses to the statement, “The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.”Khi một công ty tận dụng được niềm hạnh phúc được cung cấp bởi một mục đích xứng đáng, họ có thể gặt hái được những phần thưởng lớn. Các công ty được cho là có lợi nhuận cao hơn từ 5 đến 15% khi họ có những nhân viên đưa ra những phản hồi tích cực nhất cho tuyên bố, “Sứ mệnh hoặc mục đích của công ty khiến tôi cảm thấy công việc của mình là quan trọng”.
But it takes the right managers to give employees the proper perspective on their work.Nhưng cần những người quản lý phù hợp để cung cấp cho nhân viên quan điểm thích hợp về công việc của họ.
A new tablet device could be seen as just another cash grab by a greedy corporation, but when it’s framed in the right way, it can be a humanitarian effort to provide children with better access to education.Một thiết bị máy tính bảng mới có thể được coi là một món lời khác của một tập đoàn, nhưng khi được thiết kế đúng cách, nó lại có thể là một nỗ lực nhân đạo nhằm cung cấp cho trẻ em cơ hội tiếp cận giáo dục tốt hơn.
This is why a company needs to lay out meaningful goals in their mission statement, and then hire managers who can convince their employees of that mission’s merit.Đây là lý do tại sao một công ty cần đưa ra các mục tiêu có ý nghĩa trong tuyên bố sứ mệnh của họ và sau đó thuê những người quản lý có thể thuyết phục nhân viên của họ về giá trị của sứ mệnh đó.
The mission statement of Cabela’s, a successful outdoor-equipment company, reads: “We passionately serve people who enjoy the outdoor lifestyle by delivering innovation, quality and value in our products and services.”Tuyên bố sứ mệnh của Cabela’s, một công ty thiết bị ngoài trời thành công, có đoạn: “Chúng tôi nhiệt tình phục vụ những người thích lối sống ngoài trời bằng cách mang đến sự đổi mới, chất lượng và giá trị trong các sản phẩm và dịch vụ của chúng tôi.”
Part of Cabela’s success is thanks to the fact that 60 percent of their employees strongly agree with this meaningful goal. And this is due to Cabela’s managers, all of whom are passionate about an outdoor lifestyle and make sure the company hires employees with similar passions.Một phần thành công của Cabela là nhờ thực tế là 60% nhân viên của họ hoàn toàn đồng ý với mục tiêu có ý nghĩa này. Và điều này là do các nhà quản lý của Cabela, tất cả đều đam mê lối sống ngoài trời và đảm bảo rằng công ty thuê những nhân viên có niềm đam mê tương tự.
12 Key Idea #7: Happy employees continue to learn and grow on the job.12 Ý tưởng chính # 7: Nhân viên hạnh phúc tiếp tục học hỏi và phát triển trong công việc.
The very fact that you’re engaged with this book summary right now probably means that you have a desire to learn exciting new facts about the world around you. Maybe you even like mastering new skills, like cooking, coding or speaking Hindi.Thực tế là bạn đang quan tâm đến phần tóm tắt cuốn sách này ngay bây giờ có thể có nghĩa là bạn có mong muốn tìm hiểu những sự thật thú vị mới về thế giới xung quanh mình. Có thể bạn thậm chí thích thành thạo các kỹ năng mới, như nấu ăn, viết mã hoặc nói tiếng Hindi.
This desire to develop and grow is another natural urge for the human mind.Mong muốn phát triển và lớn mạnh này là một sự thôi thúc tự nhiên khác đối với tâm trí con người.
In our first twenty years of life, it’s what drives us to learn how to walk, write, read, ride a bike and so on, without needing an external reward to motivate us.Trong hai mươi năm đầu đời, đó là điều thúc đẩy chúng ta học cách đi bộ, viết, đọc, đi xe đạp, v.v. mà không cần phần thưởng bên ngoài để thúc đẩy chúng ta.
In our very first years, our brains are growing rapidly by the day. At school, our knowledge progresses more and more each year.Trong những năm đầu tiên, bộ não của chúng ta đang phát triển nhanh chóng theo từng ngày. Ở trường, kiến ​​thức của chúng tôi ngày càng tiến bộ hơn mỗi năm.
But this desire to learn doesn’t just stop completely when we finish our schooling. Experts believe that looking forward to further development in life is hardwired into our nature.Nhưng mong muốn học hỏi này không chỉ dừng lại hoàn toàn khi chúng ta học xong. Các chuyên gia tin rằng mong muốn được phát triển hơn nữa trong cuộc sống đã gắn liền với bản chất của chúng ta.
The influential American psychologist Abraham Maslow believed that continued development was of the utmost importance to human beings, which is why he put “self-actualization” – or the fulfillment of one’s potential – at the top of his hierarchy of needs.Nhà tâm lý học người Mỹ có ảnh hưởng Abraham Maslow tin rằng sự phát triển liên tục là điều quan trọng hàng đầu đối với con người, đó là lý do tại sao ông đặt “tự hiện thực hóa” - hay việc hoàn thành tiềm năng của một người - lên hàng đầu trong hệ thống phân cấp nhu cầu của mình.
Naturally, the desire to continue developing extends to the workplace. It even factors into the meaning of the word “career,” which is defined thusly: “professional progress: somebody’s progress in a chosen profession or during that person’s working life.”Đương nhiên, mong muốn tiếp tục phát triển mở rộng đến nơi làm việc. Nó thậm chí còn ảnh hưởng đến ý nghĩa của từ “nghề nghiệp”, được định nghĩa như vậy: “tiến bộ nghề nghiệp: sự tiến bộ của ai đó trong một nghề đã chọn hoặc trong cuộc đời làm việc của người đó.”
In short, a developing employee is a happy employee who will be motivated to do better work.Nói tóm lại, một nhân viên đang phát triển là một nhân viên hạnh phúc, người sẽ có động lực để hoàn thành công việc tốt hơn.
This is evidenced by the fact that businesses tended to outperform other companies by 10 percent when their employees strongly agreed with the statement, “This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.”Điều này được chứng minh bằng thực tế là các doanh nghiệp có xu hướng làm tốt hơn các công ty khác 10% khi nhân viên của họ đồng ý mạnh mẽ với tuyên bố “Năm ngoái, tôi đã có cơ hội trong công việc để học hỏi và phát triển”.
And a good manager should make sure her employees know the ways in which they can develop their skills.Và một người quản lý giỏi nên đảm bảo rằng nhân viên của mình biết những cách mà họ có thể phát triển kỹ năng của mình.
Research shows that having a strong interest in something is directly related to higher brain activity in the areas responsible for both concentration and happiness, both of which are crucial to delivering good work.Nghiên cứu chỉ ra rằng việc quan tâm nhiều đến điều gì đó có liên quan trực tiếp đến hoạt động của não cao hơn trong các lĩnh vực chịu trách nhiệm về cả sự tập trung và hạnh phúc, cả hai đều rất quan trọng để hoàn thành công việc tốt.
So don’t forget: There are fundamentally human reasons why happy employees are the best employees a company could hope for.Vì vậy, đừng quên: Có những lý do cơ bản về con người tại sao những nhân viên hạnh phúc là những nhân viên tốt nhất mà một công ty có thể hy vọng.
In Review: 12 Book SummaryĐang đánh giá: Tóm tắt sách 12 yếu tố của việc lãnh đạo thành công.
The key message in this book:Thông điệp chính trong cuốn sách này:
Many companies still fail to recognize the fact that satisfied and motivated employees can have a significant positive impact on corporate performance. These companies need to learn how to motivate their employees, or they’ll find themselves fighting a losing battle in the marketplace.Nhiều công ty vẫn không nhận ra thực tế rằng nhân viên hài lòng và có động lực có thể có tác động tích cực đáng kể đến hiệu quả hoạt động của công ty. Những công ty này cần học cách động viên nhân viên của mình, nếu không họ sẽ thấy mình đang phải đối mặt với một trận thua trên thương trường.
Actionable adviceLời khuyên hữu ích
Make sure that your employees have the equipment they need.Đảm bảo rằng nhân viên của bạn có thiết bị họ cần.
If people are allowed to explain what they need to do their jobs correctly, they will feel more valued and motivated. So you should always listen to your employees when they describe what materials they need, and ensure they get them. Otherwise, you run the risk of fueling frustration about not being able to perform their duties, which can lead to frustration about the job and workplace in general.Nếu mọi người được phép giải thích những gì họ cần để làm công việc của họ một cách chính xác, họ sẽ cảm thấy được đánh giá cao hơn và có động lực hơn. Vì vậy, bạn nên luôn lắng nghe nhân viên của mình khi họ mô tả những tài liệu họ cần và đảm bảo họ nhận được chúng. Nếu không, bạn có nguy cơ thúc đẩy sự thất vọng về việc không thể thực hiện nhiệm vụ của họ, điều này có thể dẫn đến thất vọng về công việc và nơi làm việc nói chung.
12_the_elements_of_great_managing.txt · Last modified: 2021/03/28 18:01 by editor